Géolocalisation : le cadre juridique, décrypté par une avocate

Quel cadre doit être mis en oeuvre par l'entreprise ?

L'entreprise a l'obligation de déclarer à la Cnil la mise en place de la géolocalisation, faute de quoi les informations résultant de celle-ci ne sont opposables aux salariés. L'entreprise doit informer personnellement les salariés du traitement, mais également les représentants du personnel et du comité d'entreprise, de la finalité de ce traitement, du destinataire, etc. Il faut également assurer la sécurisation des données collectées. Ce sont des obligations classiques de tout traitement de données personnelles.

Quels sont les risques pour l'employeur en cas de non-respect de ces obligations ?

Cela dépend de ce que l'employeur n'a pas respecté, mais le défaut de déclaration, ou une déclaration incomplète, entraîne des sanctions pénales et financières.

Quelles sont les limites de cette géolocalisation ?

Il n'y en a pas. Le traitement de géolocalisation doit être proportionnel et adéquat par rapport au but recherché. Un collaborateur qui travaille au bureau et qui n'a pas vocation à se déplacer professionnellement ne doit pas faire l'objet d'un traitement de géolocalisation. Par contre, la géolocalisation d'un chauffeur de poids lourd, pour sa sécurité et celle de sa marchandise, est pertinente. Néanmoins, l'employeur n'a pas le droit de géolocaliser les salariés qui utilisent un véhicule de fonction hors de leur temps de travail. Les limites sont à adapter au cas par cas en fonction de l'emploi de la personne dans l'entreprise.

Quelles sont les personnes exclues du dispositif ?

Les salariés qui ont un mandat électif ou syndical sont exclus dans le cadre de l'exercice de leur mandat. Et bien sûr ceux qui n'ont pas vocation à être géolocalisés par la nature même de leur travail.

Les données peuvent-elles être utilisées dans le cadre d'un licenciement ?

Tout à fait, dans la mesure où le traitement a été déclaré à la CNIL, les informations qui sont récoltées sont opposables au salarié.