Fabien Figula Letort : "La diversité n'est pas une menace, elle est un levier de performance"

Où en est-on en France en matière de DEI ?

Nous venons de faire paraître notre baromètre 2025 avec BVA people consulting. Les résultats parlent d'eux-mêmes : 76 % des salariés estiment que leur entreprise progresse sur ce sujet et 92 % d'entre eux souhaitent que l'entreprise continue à s'engager au moins autant sur cette thématique. Tout ce que les entreprises ont fait est perçu par les salariés, et 85 % des managers indiquent que l'aspect DEI fait partie de leur fonction. Nous avons donc le sentiment que les entreprises françaises sont matures sur cette question. Ce que l'on perçoit, c'est que pour certains salariés, les entreprises sont tellement matures sur cette donnée qu'elles pourraient s'arrêter là.

Mais il peut y avoir une confusion, notamment dans certains discours, comme ceux de Donald Trump. Certains pensent que les politiques de DEI sont un contournement de la méritocratie. Ce n'est pas le cas. Tout d'abord, la méritocratie en France n'est pas encore à la hauteur. Pour rappel : les personnes en situation de handicap sont deux fois moins nombreuses à être en activité que les personnes dites "valides". Les individus avec un patronyme français ont 50 % plus de chances d'être reçus en entretien à CV égal avec des personnes portant des patronymes à consonance maghrébine. La méritocratie, on peut la souhaiter, mais elle n'échappe pas à nos biais de discrimination que nous avons tous. C'est pour cela que les politiques de DEI existent et qu'il faut les instaurer. Elles permettent justement de restaurer la méritocratie pour les personnes minoritaires. Les entreprises ont besoin d'être accompagnées en ce sens pour recruter différemment et inclure davantage de talents.

Certains pensent que nous avons trop poussé la discrimination positive...

Il s'agit encore d'une confusion, parfois bien entretenue : croire que certains postes sont occupés uniquement parce que les personnes appartiennent à telle ou telle minorité. Soyons réalistes : les entreprises sont pragmatiques. Aucune femme, par exemple, n'est en poste uniquement parce qu'elle est une femme et qu'elle n'a pas les compétences pour ce poste. Cela n'existe pas. Les entreprises ne mettent pas en poste des personnes incompétentes. Mais si nous prenons l'exemple des femmes, il faut en effet faire attention à la communication qui peut être effectuée. Par exemple, dire d'une femme qu'elle est là pour "féminiser" le Comex est une erreur. Non, elle n'est pas là pour féminiser le Comex, elle est là pour ses compétences, et de fait, elle féminise le Comex. Une vigilance particulière doit être mise en place en ce qui concerne la communication.

La discrimination positive n'existerait pas en France...

Non, déjà la loi a établi un seuil de 6 % des effectifs en situation de handicap au sein des entreprises et nous en sommes encore loin. Les lois Coppé-Zimmermann et Rixain ont établi un nombre de femmes dans les instances dirigeantes. L'objectif : 30 % de femmes dans les instances dirigeantes et le top management d'ici 2027, et 40 % d'ici 2030. Concrètement, qu'est-ce qui se passe ? Les recruteurs et chasseurs de têtes vont aller chercher des CV de femmes qui vont alors enfin arriver en entretien, ce qui est nouveau et leur donne davantage de chances. Le talent n'a pas de genre, il faut donc avoir des CV de femmes et des CV d'hommes. On force la machine, on va chercher les talents, alors qu'avant, on disait simplement : "Il n'y a pas de femmes sur ces postes." Bien sûr qu'elles étaient là. Et regardons les chiffres : à ceux qui diraient que les hommes seraient exclus, il leur restera encore bien 70 % des emplois pour eux.

Le cadre légal a accéléré les choses sur ces deux aspects : handicap et parité...

Pour les autres minorités, nous n'avons pas le droit de mesurer les statistiques ethniques, ni les orientations sexuelles ou la religion. Alors qu'aux États-Unis, ils le font, se donnant des quotas sur ces minorités : 10 % de hispaniques, etc. En France, cela n'existe pas, et les politiques de DEI sont uniquement là pour ouvrir le prisme afin d'avoir plus de talents, des viviers plus élargis. Les chiffres du baromètre indiquent que 40 % des salariés appartenant à une diversité ont déjà vécu une situation de discrimination.

Pourquoi cette diversité est-elle importante au sein des entreprises ?

La diversité, mais aussi l'inclusion, sont essentielles. Je reprends l'image d'Olivier Sibony : si on a une boîte avec uniquement des marteaux, on ne résout pas tous les problèmes. Une boîte avec des marteaux et des tournevis en résout davantage. Plus on a de parcours différents, plus on peut innover et créer, mais aussi multiplier nos chances d'être proches de nos consommateurs. Cela permet aussi bien sûr d'engager les collaborateurs. Cela libère leur potentiel. Les jeunes générations (40 % des moins de 25 ans) assurent même être prêtes à perdre au moins 5 % de leur salaire pour travailler dans une entreprise dont les valeurs sont alignées avec les leurs en matière de DEI. L'étude de Deloitte de 2023 met en exergue ce chiffre : les entreprises plus diversifiées ont 60 % de chances en plus de voir leurs profits augmenter et d'obtenir une meilleure réputation.

Comment répondre à la lettre de Donald Trump ?

Il s'agit tout d'abord d'une ingérence, mais surtout, son propos repose sur un fantasme : il fait croire que la majorité est devenue la minorité, mais aucun chiffre ne le démontre. Il joue sur la peur de certains de se voir octroyer des avantages. Non, les politiques de DEI n'enlèvent aucun avantage à qui que ce soit, bien souvent, elles en créent pour le collectif. C'est ce qui se passe notamment lorsqu'on aménage les emplois du temps de manière plus flexible pour prendre en compte certaines personnes en situation de handicap ou d'aidance. Tout le monde en bénéficie. Son message ne se base sur aucune réalité en France, nous ne sommes pas dans le même cas qu'aux États-Unis, où la situation est plus communautaire et activiste.

Aujourd'hui, qu'attendez-vous ?

Face à cette pression venue d'outre-Atlantique, les salariés attendent des réactions des entreprises. Il faudrait que les dirigeantes et dirigeants prennent la parole sur ce sujet. Les salariés ont besoin de les entendre rappeler que ces politiques de DEI sont nécessaires pour la performance et le bien-être des collaborateurs. Plus de 57 % des salariés disent appartenir à une diversité, sans compter le genre. Il faut en tenir compte. C'est également le sens de la tribune que nous avons signée : non, Monsieur Trump, la diversité n'est pas une menace.